关于作者

巴里·施瓦茨是美国宾夕法尼亚州斯沃斯莫尔学院的心理学教授，被认为是继诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼之后西方最具影响力的心理学家之一。目前已经出版了10本著作，发表专业论文上百篇。他之前的作品《选择的矛盾》被《商业周刊》《福布斯》杂志评为年度十大顶级商业图书。

关于本书

《你为什么而工作：价值型员工进阶指南》是一本颠覆我们认知常识的书。作者巴里·施瓦茨发现，我们现行的关于管理与薪酬的理论，从其根源，也就是亚当·斯密提出的人性理论上，就存在误差，所以我们一直被误导，导致工作变成痛苦，而不是快乐。

核心内容

我们为什么要工作？我们为什么要放弃既快乐又刺激的安逸生活，每天早晨睡眼惺忪地从舒适的床上挣扎而起？多么愚蠢的问题啊。我们工作当然是因为我们要养家糊口。确实如此，但仅此而已吗？当然不是。巴里·施瓦茨发现两个多世纪以来，我们完全被亚当·斯密等经济学大师的观点误导了，无论是社会，还是个体的人，我们一直被灌输着关于工作的一些错误观点。

前言

你好，欢迎每天听本书，今天要说的书是《你为什么而工作》。

乍听之下，这个问题好像并不值得问。我们都听过一个段子，并且很多人都感同身受。它是这么说的：能驱使一个成年人，在每周一到周五的清晨，全然不顾外面寒风凛冽，准时挥别温暖被窝离开家门的，或许只有贫穷了。工作是为了钱，这是大实话。但是你有没有想过，正是这种只为钱的想法，把我们带进了一条死胡同，让我们在这条路上疲于奔命、不得安稳，永远只有被动招架而无法从工作中获得应有的快乐。听到这里你一定会说，得了吧，又要灌我一碗工作是为了提升自我的鸡汤吗？那我先声明，你错了，我们今天的话题格局要远远超过职场励志鸡汤文。

可以说，《你为什么而工作》是一本颠覆我们认知常识的书，探讨的话题涉及了人性、资本主义的本质、社会学里应用最广泛的理论。不管在职场中你是老板还是员工，在明白了“为什么去工作”这个本质性的问题之后，你会知道，应该怎么做，才能把你提供给别人的工作变得更有吸引力，应该怎么做，才能把别人交代你的工作做得更有成就感。

这本书的作者叫巴里·施瓦茨，是美国宾夕法尼亚州斯沃斯莫尔学院的心理学教授，长期从事社会行为学和心理学的研究，被认为是西方最有影响力的心理学家之一，目前已经出版了10本著作，发表了上百篇专业论文。他之前的作品《选择的矛盾》被《商业周刊》《福布斯》杂志评为年度十大顶级商业图书。而这本《你为什么而工作》一出，锤子科技创始人罗永浩、北大教授张颐武、谷歌人力运营高级副总裁拉兹洛·博克、商业畅销书作家丹尼尔·平克，都对这本书推崇备至。

那么这本书会告诉我们什么呢？它会告诉我们：为什么你身边绝大部分的人，都觉得工作是单调无聊、毫无意义、浪费生命的，很少能体会到工作的满足感？为什么现代企业不喜欢带着使命感工作的员工？为什么公司里那些鼓舞士气的激励机制反而降低了员工的积极性？只有了解了工作背后的深层原因，才能让我们设计出更好的工作环境，才能更有办法激励团队，也才能帮助自己找到工作的意义，真的拥有一份好工作。好了，我们从头说起。

工作是怎么变得讨厌的？

你身边有相当满意自己工作的人吗？如果有，一定不多。全球第一大调查咨询公司盖洛普从上个世纪90年代开始，就一直调查全球职场人士的工作状态。他们用了二十多年的时间，访问了189个国家的2500万名员工。总体结果是，只有13%的员工积极工作，干劲十足，不断推进公司发展；63%的人对工作不太投入，懒懒散散；还有剩下的24%更恐怖，完全是消极怠工，对工作除了厌恶还是厌恶。

但你要问，世界上有对自己工作感到满意的人吗？或许在那13%的塔尖里，会有这样的人吧。他们把工作当成了事业，工作起来的状态就像是在做填字游戏，既有挑战，又自信能完成挑战，还能在挑战中磨炼和提升，最终获得超出一般的成就感。但是，我们更多的人讨厌工作，是因为我们没有那样的工作啊！我们大部分人的工作本来就是僵化机械、没有发挥空间，有时候还伴随着突破心理防线和道德底线，所以可以说，我们讨厌工作讨厌得完全合法完全有理，是工作本身该反省了！

好的，这正是施瓦茨教授的观点。既然如此，我们来一次彻底的追根溯源，工作是什么时候变得这么讨人厌的？每个人难道不应该从工作上面获得创造性的快乐吗？

找来找去，我们找到了亚当·斯密，就是那位用“看不见的手”来比喻市场经济的经济学鼻祖。他在他的传世巨著——《国富论》里写道：如果一个人从事某项繁重的工作，和他无所事事所获得的报酬是一样的话，那么他就会马马虎虎地应付，因为懒惰和图舒服是每个人的天性。根据这样的人性，亚当·斯密主张把工作流程细化为简单、重复、没有实质意义的环节来进行。他描述过一家大头针工厂的生产过程：一个人把金属丝拉长，一个人拉直，一个人切断，一个人削尖针头，一个人磨针尾，10个工人一天可以生产4万8千枚大头针；如果不是分工协作，一个人走完全套流程，每个人连20枚都完成不了。

每个人重复重复再重复，就像《摩登时代》里的卓别林那样，当然是枯燥的，但效率上去了。当时就有人问亚当·斯密，什么人愿意在你说的那种工厂里，做日复一日、简单重复的工作啊？亚当·斯密回答说：人们当然不享受那儿的工作了，但是你让他们在其他地方工作，他们也不愿意啊。言下之意是，人性是懒惰的，在哪儿工作、工作内容是什么，无关紧要，反正都是一百个不愿意，如果有一件事能让他们上流水线，那就是工资。

其实亚当·斯密对人性的认识也不是这么简单粗暴，他把更复杂的思考写在了他的另一本书——《道德情操论》里面。但是很多后来的理论家、实干家并不感兴趣，而是把他“人性懒惰、报酬至上”的一套发扬光大了。两百多年后的今天，我们已经看到，亚当·斯密的设计已经遍布市场经济制度下的所有行业，不管是工业生产行业，还是教育和文化行业，都开始切分流程，量化工作，定期核算投入产出。这个时候，大家都迈着沉重的步伐出门上班，因为除了物质报酬，你已经没有任何上班的理由了。

所有这一切的开端，其实只是来源于亚当·斯密对人类天性和人类动机的一个假设。

带着使命感工作，但雇主通常不允许这个假设有什么不好？我们说，假设“人性懒惰、报酬至上”，对员工、对企业都不是最好的选择。首先我们来看它对员工的影响。

有研究人员针对各行各业的工作者做过一个访谈，我们现在就以一家医院的清洁工卢克为例讲一个道理。有一天，一个病人的父亲跟卢克大发脾气，说他没有打扫他儿子的病房，但其实卢克已经打扫过了，只不过当时这个父亲不在场。卢克开始跟这个父亲争论，但是突然，他像是意识到什么一样，马上说：对不起，我会去打扫房间。卢克为什么不据理力争了？他事后跟访谈人员说：他一下子理解了这个父亲，他儿子已经在医院躺了六个月，他自己焦头烂额，精神紧张。想到这些，卢克就不生气了，当着这个父亲的面又把房间打扫了一遍。

再说卢克的同事，另一个清洁工，本来在拖医院大堂的地，看到一个病人因为刚刚做完了大手术，在恢复性地锻炼上下楼梯，他马上就停下了手里的活儿，因为怕刚拖完的地太滑。还有一个他们的同事，每周都会给病房里换一幅画，给病人跳舞，给病人放脱口秀，逗他们开心。

我们就以这几个医院清洁工为例来分析一下，员工想从工作中得到什么，而一般的企业管理层又是怎么看待这种行为的。首先我们知道，医院对清洁工的岗位要求其实是标准化的，比如说：第一，打扫房间，清洁室内设备；第二，清洗便池、下水道；第三，清洗脏衣服，铺床叠被，换灯泡；第四，拖大厅和楼梯……不一而足。其中并没有一项是关心和宽慰病人和家属，让他们心情愉快。但是卢克和他的同事就是会为病人病情好转而高兴，就是会鼓励病人和家属，想办法分散他们的疼痛和恐惧，当病人和家属想要倾诉的时候，他们会倾听，并且安慰他们。这些清洁工没有死板地完成岗位职责，其余一概不论，而是自发地重新定义了他们的工作日程，把医院“救死扶伤、缓解痛苦”的宗旨内化进了他们对工作的理解中。

这是什么道理？是因为在医院工作受到熏陶，道德品质自然而然高尚起来了吗？不是这么简单的。研究人员调查了大量行业，特别是一般人认为是重复劳动的、没有什么发挥空间的、个人价值很少能够实现的那种行业，比如工厂工人、勤杂工、理发师等等，发现他们中间都有人能从工作中找到意义所在，而不是单纯的干活儿领钱。

这说明人们倾向于给自己的工作赋予意义，当人们把自己的工作视作有意义，甚至视为使命时，他做的就会超出“工作”和“职业”要求的范畴，工作就不再是一个养家糊口的饭碗，而变成了成就感、荣誉感和使命感的来源。不过，这一切的前提是，工作本身能够给予多大的自由空间让他们养成这样的“高尚品质”。如果医院领导是亚当·斯密的信徒，那一定会认为卢克的工作效率不高，因为如果他只执行岗位职责，明明可以在同样的时间里打扫更多的房间；而且，卢克这样的人没法控制，因为他们会做超出职责的工作，管理人员就没法再对他进行有效管理。

正常人都知道，卢克这类员工是医院的财富，但是出于效率和管理的需要，经理人会打压自己企业中这种不循规蹈矩的人。所以施瓦茨教授说：“你再也无法得到优秀的员工”这句话不对，应该是只有你给人们提供的工作既无聊又单调的时候，“你才会再也无法得到优秀的员工”。而这，就是我们现在大多数有热情、有拼劲的员工面临的困境。

物质刺激有用吗？

说完员工，接下来，我们再来看看亚当·斯密的假设对企业都有什么误导。现代企业的管理核心就在于薪酬的管理，对达到了某项标准的员工进行薪酬嘉奖，对没能达标的员工进行薪酬惩罚。当然了，按照亚当·斯密的假设，员工要的无非是钱而已，所以嘉奖和惩罚都围绕一个钱字打转。亚当·斯密的原话是：促使员工努力工作、业绩出色、工作理念正确的唯一方法就是为他们的出色表现付出高额报酬。站在企业的角度，这听上去这没什么不对，即使我们不认同这是唯一的方法，我们也会认为这是个不错的方法。

但是这个看似合理的逻辑居然是错的。物质刺激不但不会让人强化想要好好工作的动力，反而会削弱它。经济学家布鲁诺·弗雷把这种现象叫做“动机排挤”。这是为什么呢？我们来举几个例子。

以色列有一家幼儿园，每天有很多来接孩子的父母都会迟到，造成幼儿园没法按时关门，一再地推迟放学时间。最后，幼儿园不得已出台了一项政策：谁要迟到，就罚款。规定一出，结果让幼儿园大跌眼镜，迟到的家长更多了！

这是什么原因？简单地说，原因就在于，家长们把罚款当成了价格。罚款是什么？罚款是对违规行为的处罚。而价格呢？是购买某项东西和服务的支出。幼儿园的初衷当然是要对迟到行为进行惩戒，而家长们则把这笔罚款当成了幼儿园延长看护时间的服务费。在罚款之前，家长会认为迟到是不对的，但实施罚款之后，家长们对迟到的道德评价的维度消失了，变成了直截了当的经济计算，他们会考虑罚款的金额是不是划算，如果是，他们就会心安理得地迟到。在这个案例里面，经济动机非但没有加强道德动机，反而削弱了道德动机。

还有一个实验。实验者在街上询问人们是不是愿意帮个忙，把一个沙发装到一辆面包车里。一些人有酬金，一些人没有。有或没有，受访人会产生两种考虑方式。没有酬金的情况下，受访人会把帮忙理解为一种社会行为——帮别人一个忙，大多数人是乐意的；而有了酬金，这就变成了一个经济行为，那就需要衡量酬金是不是给得合理。如果受访人判定，酬金不值他们花费时间和劳力，他们就不会帮忙。这个案例里面，大多数有酬金的受访人反而不愿意帮忙。社会动机和经济动机也是互相削弱的。

所以，对于企业来说，激励机制有时候会变得很危险，我们的企业要谨慎使用。企业与其把人固定在各条流水线上，然后设计出复杂的奖惩条件，还不如把公司设计得给员工更多的自主权、变化性、技能提升和成长的空间，让员工在工作中产生荣誉感、成就感。因为，没有哪项激励机制可以替代“做正确的事是因为它本身是正确的事情”这种内在的动机。

错误观念是怎么改变现实的——自我实现的预言

前面我们说过，所有这一切人们对工作的不满，其实只是来源于亚当·斯密对人类天性的简单假设。通过我们上面的例子说明，这个假设可能并不是改善我们生活的最佳路径。但是，几百年来，企业家和员工为什么都没有发现这一点，反而对此坚信不疑呢？这就是社会理论的特点了。自然科学的定律随你人类怎么去发现和归纳，宇宙本身都不会改变运行方式；而社会理论就不同了，一个观念被发明出来，不论是正确的还是错误的，它都会对人们的行为产生深远的影响，并且，让人们的行为照着这个观念的逻辑去演变，让这个理论变得愈发的牢固，社会学理论把这个现象叫“自我实现的预言”。

有一个教育领域的经典实验是这样的：研究人员在小学的教室里随机地指定一些学生，告诉老师说他们“智力超群”，未来非常有可能取