一、《公司法》规定的竞业限制义务

竞业限制制度首次出现在1993年《公司法》中，经过三次修改之后2013年《公司法》第一百四十八条规定“董事、高级管理人员不得有下列行为：(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；(八)违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”《公司法》第二百一十六条第一款的规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。基于公司法私法自治的性质,给予公司管理人员更大的自由空间经股东会或者股东大会同意可以豁免上述人员的竞业限制义务。

二、劳动法竞业限制义务相关规定

首次在国家劳动立法层面将离职后竟业限制协议进行规定的是2008年1月1日施行的《劳动合同法》，在《劳动合同法》中涉及竞业限制的规定共三条，分别是第二十三条、第二十四条、第九十条。

首先来看第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”但违约金的数额大小无明确限制，在诉讼中法院可根据用人单位或劳动者的请求，对过高或低于造成的损失的违约金数额予以调整。调整违约金时考量的因素主要有劳动者在公司的职务、工作年限、主观过错、对公司造成的影响以及公司未支付的竞业限制经济补偿金数额等。

其次第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”在司法实务中法院常会对双方约定的竞业限制地域和行业范围的合理性进行审查。审查时考量的因素主要有公司及其关联企业开展或计划开展的业务活动覆盖的地理范围、公司及其关联企业的经营范围以及竞业限制人员所从事工作涉及的业务领域等。

最后第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”后，2013年最高人民法院又发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，专门就竞业限制经济补偿金等问题作出相关解释。劳动法中竞业限制还需要明确以下几个常见问题：

（一）规章制度中对竞业限制的内容规定是否有效。

北京一中院认为规章制度的规定不是一个有效的约定（详见（2014）一中民终字第07989号），此外，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释(2006)6号）第十六条的规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

（二）竞业限制协议的生效时间为劳动合同解除或者终止后

法院认为：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款的规定，以约定负有特定义务的员工在离开岗位后一定期限内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类经营的竞业限制协议，系附条件合同，也即竞业限制协议并非自订立时生效，而是在劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同这一条件成就后方生效，其约束力始于劳动合同解除或者终止。（详见（2015）一中民终字第2743号）

（三）保密协议条款不等于竞业限制条款

保守商业秘密属于劳动者的法定义务，而竞业限制属于劳动者与用人单位劳动合同中的约定义务。劳动者与用人单位双方签订保密协议，约定劳动者负有保密义务，及劳动者违约应承担违约金，但未约定竞业限制条款。劳动者违反保密协议，用人单位要求劳动者支付违反保密协议的违约金的，依据劳动合同法相关法律规定，除用人单位与劳动者约定有培训费或竞业限制条款外，不得约定违约金。因此在保密协议中约定违约金条款违反劳动合同法规定，属于无效条款。（详见（2015）一中民终字第02719号）

显然，关于竟业限制我国《公司法》、《劳动合同法》中均有规定，但两者对竞业限制的规定各有侧重，具体体现在：

第一，两者适用主体范围不同。《公司法》中竞业限制义务仅适用于董事、高级管理人员，以担任公司特定职务为前提条件。而《劳动合同法》中的竞业限制义务适用主体是所有掌握公司商业秘密的人，《劳动合同法》明确规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”可见，《劳动合同法》以劳动者负有保密义务为约定竟业限制对象的前提条件。因此，《劳动合同法》竞业限制义务适用主体范围大于《公司法》。

第二、基础法律关系不同。公司法竞业限制义务基础法律关系系建立在董事、高级管理人员与公司之间的委任关系上的，而劳动合同中劳动者的竞业限制协议基础法律关系系是建立在劳动合同法律关系上的。

第三，纠纷解决机制不同。公司董事、高级管理人员违反竞业限制义务的属于普通的民事合同纠纷案件，应直接向人民法院起诉。而劳动法中的竞业限制条款、或专门的竞业限制协议等均属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，适用劳动仲裁前置程序，而不能直接去法院起诉。

第四，生效条件不同。《公司法》中的竞业限制义务属于法定义务，公司董事、高级管理人员必须依法履行勤勉忠诚义务，且约束的是董事、高级管理人员在职期间的行为。而《劳动合同法》中的竞业限制义务必须通过协议方式进行约定，属于一种合同义务，若用人单位与员工未签订竞业限制协议，则公司无法强制要求员工在离职后履行竞业限制义务。

三、公司董事、高级管理人员违反竞业限制义务的法律适用及责任承担

根据《公司法》一百四十八条的规定，董事、高级管理人员在职期间违反竞业限制义务，公司可依法行使归入权，将其违反法律规定所得的收入归公司所有。《劳动合同法》并未直接规定劳动者在职期间的竞业限制义务，但是《劳动合同法》第三十九条第一款第（四）项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同，可以理解为变相地承认了劳动者在职期间竞业限制的义务，只不过决定劳动者是否承担竞业限制义务的权利赋予了用人单位。

可见，高级管理人员在职期间，其与用人单位签订了在职期间竞业限制协议，后违反竞业限制义务，除需承担《公司法》规定的法定责任外，还需承担在职期间竞业限制协议约定的责任。用人单位可依据《公司法》向法院起诉行使归入权，也可基于双方约定经劳动仲裁前置程序追究高级管理人员的违约责任。高级管理人员离职后，若其与用人单位签订有竞业限制协议却违反竞业限制义务的，则需按《劳动合同法》之规定承担违约责任，该纠纷属劳动争议范畴，程序上须经仲裁前置程序。若其未与用人单位签订有竞业限制协议，则其离职后无需再履行竞业限制义务。

• 工程监理合同纠纷实务总结

• 以合同之诉能否提起精神损害赔偿？

• 浅析合同缔约过失责任

• 不动产物权变动探究