近年来随着公司对人才的竞争，员工跳槽的比例逐年增加，各大公司为了防止员工的跳槽造成自己商业秘密的泄露，保护公司合法经营利益等原因，纷纷与员工签订竞业限制的协议，但往往因为所签订协议不完善，履约不到位等原因导致公司既损失了金钱，又没有实现最终目的。

相关案例：

王某于2005年8月到被告施耐德上海分公司工作，双方签订了劳动合同约定王某的工作地点在江苏省南京市，同时双方签订了《保密和竞业禁止协议》。2007年4月，王某从施耐德上海分公司处离职，后就职于菲尼克斯公司。施耐德公司知晓后，认为菲尼克斯公司与其存在业务竞争关系，王某的行为违反了之前双方签订的《保密和竞业禁止协议》中确定的竞业禁止义务。2007年7月，施耐德向上海市普陀区劳动争议仲裁委员申请劳动仲裁，仲裁裁决王某承担竞业禁止违约金66600元。王某不服该仲裁裁决依法提起上诉，其认为双方签订的协议关于竞业禁止经济补偿、竞业禁止业务限制范围、竞业禁止区域限制范围等方面的规定明显不合理，故该协议对其不具有约束力。

审理结果：

法院认为：原告王某的实际工作地点在江苏省南京市，劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市，故本案除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。通过上述法律、行政法规和地方性法规可以看出没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业限制协议没有法律约束力。故法院认为原告王某与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资，被告实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金仅是原告三个月的基本工资，低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此认定，原被告所签订的竞业禁止条款对原告不具有约束力，原告不应承担违约责任。 

律师评析

依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”的规定；第二十四条：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规”的规定。以上案例除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。故依据《江苏省劳动合同条例》被告施耐德公司给予王某的经济补偿金，并不符合法律法规和地方性法规的规定，故约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

那么企业如何才能通过与员工签订有效的竞业限制协议，保护自己的合法权益呢？笔者认为企业应注意一下几点：

一、注意签订的主体，并不需要全体员工一致签订此协议。依据《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并不需要与全体员工均签订竞业限制协议。

二、依据《劳动合同法解释四》第六条第一款：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”的规定。用人单位应当给予劳动者合理的经济补偿。依据《劳动合同法解释四》第六条第二款:“用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，如果该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”的规定，如果劳动者月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。但实践中，有些企业对法律法规了解并不全面，虽然签订了竞业限制协议，但没有给予劳动者合理的经济补偿，导致竞业限制协议无效，最终导致企业利益损失。

三、《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期限不得超过二年。故法律规定了竞业限制期限的上限，超过两年的，超出部分无效。

四、现《山东省劳动合同条例》对竞业禁止经济补偿金没有特别规定，用人单位可按照《劳动合同法解释四》的相关规定执行。

基于以上几点，笔者建议企业应从实际情况出发，严格按照法律法规的规定，完善企业的竞业限制协议，避免错误的适用法律法规，造成企业的经济损失。