苏艳茹

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劳动者作为人力资源的所有者，在劳动关系中凭借从事劳动或从事过劳动的客观事实获取应享有的权益。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利。

但是在实践中劳动合同的问题复杂多样，调薪调岗一直是劳动者与用人单位之间的矛盾焦点，根据法律规定，用人单位有法定理由或者与劳动者协商一致才可以进行调薪调岗，若只有一纸通知，那么处于弱势地位的劳动者在这场博弈中该如何自保?

1、对不正当调配说“不”。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。由此，调薪调岗是对劳动合同内容的变更。

用人单位与劳动者协商变更劳动合同应注重合理性，即变更劳动合同前后的岗位跨度是否合理，与劳动者掌握的工作技能是否合适，待遇是否有较大落差等，这些都可体现出用人单位是否通过协商变更且是否愿意继续履行劳动合同。

对于用人单位不正当理由的调整，劳动者可以提出异议，明确表示拒绝，避免默认岗位调整从而影响维权工作。

2、掌握证据，善用法律维权。《劳动合同法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

与用人单位协商不成，提起诉讼后人民法院对劳动争议结果具有决定权，但法律上如何判定“调薪调岗”是超出用人单位自主管理外的违法行为的规定模糊，需庭审中有力的质证。2006年12月上海高院的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定了：“劳动合同中明确约定调薪调岗的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定”。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

3、请求支付赔偿金。如果用人单位在劳动者拒不到岗后不安排其岗位、停发薪水，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第八十七条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定， 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。