刘世琳

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摘要：用人单位向劳动者支付双倍工资是基于用人单位没有按照《劳动合同法》规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付。因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质，适用普通的一年仲裁时效。但在实践中仲裁时效的起算点认定混乱，本文立足山东地区，经217件案例检索，将仲裁时效的起算点计算方式总结归纳，发表如下观点，如有偏颇望各位同仁指正：

用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算，而非逐月计算仲裁时效。

争议算法一：逐月分别计算诉讼时效，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算诉讼时效。

支持依据：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。”

该计算方法以“推定劳动者自第二个月起即应知道其权利受到侵害”为基础，以第二个月为起算点逐月计算仲裁时效，超过一年仲裁时效的月份均不予支持。在此种算法下劳动者可主张双倍工资的11个月每一个的仲裁时效期间均不同，劳动者每有一个月超过一年的仲裁时效，则其丧失该月的双倍工资差额的请求权，逐月类推，逐月消失。

例：劳动者2016.1.1入职，2018.6.1离职起诉，期间未签订书面的劳动合同，该劳动者可主张双倍工资差额的期间为2016.2.1-2107.1.1，则该期间的诉讼时效为2017.2.1-2018.1.1，该劳动者2018.6.1离职起诉，其主张的双倍工资均已过仲裁时效，仲裁庭应不予支持。

与此种算法相似的有：“从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算仲裁时效”，虽算法所依据的理由不同，但计算结果一致，故本文不再将此算法展开论述。

上述算法笔者认为给劳动者增加了过于严苛的义务，大多数主张双倍工资差额的劳动者不具有足以认知自身权利受到侵害的法律常识，往往均为咨询律师后方知自身可主张此权利，此时法律上推定其“自第二个月始应知自身权利受到侵害”过于严苛，亦不符合双倍工资作为对单位的惩罚性措施的立法本意，要求劳动者在职期间即做好准备起诉，明显不符合常理。此种算法在实践中往往被仲裁庭大量采用，而不会被法院认可（山东地区）。

争议算法二：自劳动关系终止之日起算仲裁时效。

支持理由：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起算。

四川省高级人民法院在2011年12月份发布一个劳动争议案件涉及未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该院认为：双倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者的权益，因此用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起算。

此种算法更倾向于劳动者权益的保护，虽仲裁时效仍为一年，但将仲裁时效的起算点无限制延长至“劳动关系终止之日”，在劳动关系解除后一年的时间里，劳动者可随时起诉主张双倍工资差额，用工未满一年和用工一年以上视为签订无固定期限劳动合同未做明显区分，统一起算点为“劳动关系终止之日”，但此种算法有悖仲裁时效的初衷，实践中采纳的法院亦较少。

争议算法三：以最后履行期限届满之日为双倍工资仲裁时效起算点。

支持依据：鲁高法〔2011〕297号（山东地区多采纳此观点）

此观点认为由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。

用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

此处“最后履行期限届满日”应作如下三种理解：

1、未签订劳动合同但用工满一年的，最后履行期限届满日为用工满一年的前一日，仲裁时效起算。

例：2017.1.1-2018.12.30期间未签订劳动合同，2020.6.30离职起诉，则仲裁时效期间为2018.12.31-2019.12.31，该起诉时间已过仲裁时效，不受法律支持；

2、未签订劳动合同，用工未满一年劳动合同终止的，最后履行期限届满日为劳动关系终止之日；

例子：2017.1.1-2017.11.30期间未签订劳动合同，2017.11.30终止劳动关系，则仲裁时效期间为2017.11.30-2018.11.30，若劳动者在2018.11.30日之后起诉，则该时间已过仲裁时效，不受法律支持；若劳动者在2017.11.30-2018.11.30期间内起诉，则未过诉讼时效，应予支持2017.1.1-2017.11.30期间内未签订劳动合同的双倍工资差额。

 （判决援引：山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第521号）

3、未签订劳动合同，用工未满一年补签劳动合同的，以违法行为结束次日开始起算仲裁时效。

违法行为结束之日可理解为“补签劳动合同之日”，算法同上述“劳动关系终止之日”，此文不再赘述。

笔者认为，在山东省内，劳动者按照如下观点主张仲裁时效，理应得到支持：

1、对于自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，未签订书面劳动合同状态的终止事由为补订书面劳动合同的，双倍工资的仲裁时效应自补订书面劳动合同的次日计算。

2、如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年与劳动者终止劳动关系的，未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效自终止劳动关系之日起计算。

3、对于自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的情形。由于自用工之日起满一年的当日视为劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同，故此种情形的双倍工资仲裁时效应自用工之日满一年的次日起计算仲裁时效。

双倍工资仲裁时效的起算点应区分不同情形进行确定。由于劳动者与用人单位未签订书面劳动合同是一种状态的持续或延续，因此双倍工资的仲裁时效应自此种持续或延续状态的终止或结束时起算，而非逐月分段计算。